На протяжении трех лет прикамский рынок труда меняется под влиянием глобальных факторов.
Сначала были ковидные изменения, потом – связанные с началом СВО и частичной мобилизацией. О заданных ими трендах в эфире радио «91,2 Fm» (16+) рассказал собственник кадрового консалтингового агентства Detkin & Co Алексей Деткин.
– Алексей Иванович, ковидные времена запомнились массовым переходом на дистанционные форматы работы.
– Ковидные ограничения подготовили бизнес ко всему, он готов реагировать на любые изменения. И после снятия ограничений далеко не все вернулись в офисы. Для многих сотрудников такой режим работы оказался удобнее, а для компании выгоднее – не надо тратиться на аренду офисов. События текущего года тоже усиливают тренд на дистанционку в силу того, что после начала спецоперации ряд компаний сменили локации.
– А как повлияло начало частичной мобилизации?
– В нашем кадровом агентстве уже появились заявки от малого и среднего бизнеса на поиск специалистов высокого и среднего уровня, когда работодатели объясняют появление вакансий мобилизацией сотрудников.
– Промышленные предприятия из оборонного комплекса переходят на трехсменный режим работы, и им требуются рабочие руки. При этом в регионе отмечается рекордно низкий уровень безработицы – в три процента.
– Действительно, появилось много запросов на рабочих. В Перми проблематично найти операторов ЧПУ, инженеров-конструкторов, проектировщиков. Кто-то уезжал, потому что в Пермском крае таким специалистам платили меньше, чем в других регионах. Кто-то покинул страну после начала СВО. На рост дефицита кадров повлияло развитие малого бизнеса в производственной сфере. Небольшие компании со своим парком станков нашли свою нишу поставщиков продукции промышленным флагманам, и платят специалистам больше, чем заводы. К слову, заявок на работников поступает больше не от промпредприятий, а на строительные специальности. Людей готовы брать даже без навыков и обучать их.
– Как сейчас прикамские зарплаты выглядят в сравнении с теми, что предлагают в других регионах?
– Сильное отставание в зарплатах топ-менеджмента, руководящих сотрудников, инженеров сократилось, но не настолько, чтобы предлагаемые заработки сами по себе вызывали трудовую миграцию в Пермский край. Специалисты из других регионов, как правило, требуют от работодателей релокационные пакеты: оплату проживания, командировочные. Между тем прикамские специалисты зачастую готовы уезжать без таких подписных бонусов, когда видят карьерные перспективы и возможность сменить климат на более теплый. Не зря краевые власти сейчас так много делают для того, чтобы удерживать талантливых прикамцев в родном регионе.
– Топ-менеджеров теперь не только переманивают в другие регионы, но и мобилизуют.
– Мы уже сталкиваемся с этим, но хочу подчеркнуть – это риски, которые должен предусмотреть собственник. От него и его философии зависит наличие и эффективность технологических карт и систем менеджмента качества, которые создаются в том числе и для спокойной передачи полномочий от одного сотрудника другому. Но в любом случае на то, чтобы передать дела, показать все ходы-выходы, требуется не пять дней, как мы увидели на конкретном примере в Перми, а хотя бы три недели. Это только кажется, что топы только пьют кофе по кабинетам и ничего не делают. Чаще всего это далеко не так.
– Айтишники – первые, кого власти бросились убеждать не менять работу после начала СВО. Почему?
– Цифровизация – залог развития – невозможна без IT-специалистов. Пермский край – благодатная земля для талантов во многих сферах, но IT-сектор выделяется на общем фоне. Причем он продолжает развиваться в Прикамье, хотя и здесь трудовая миграция складывается не в нашу пользу из-за высокого класса прикамских программистов – они востребованы не только в России, но и за рубежом. Пермские IT-компании, в свою очередь, привлекают сотрудников зарплатами от ста тысяч рублей, а при наличии крупных проектов в работе готовы платить классным специалистам свыше 350 тысяч в месяц.
– Работодатели порой держат в уме, что женщины могут уйти в декрет, и поэтому отдают предпочтение соискателям-мужчинам. Не качнулся ли в обратную сторону маятник гендерных предпочтений под влиянием частичной мобилизации?
– Отмечу, что неравенство в этом вопросе сокращается, часто женщины зарабатывают больше, чем мужчины на аналогичных должностях. Что касается мужчин, то да, мы уже слышали на собеседованиях, как наличие трех детей или проблемы со здоровьем, исключающие призыв, подаются как конкурентные преимущества соискателя. Определенная логика в этом есть: работодателю предпочтительнее взять на работу сотрудника, в которого можно вкладываться без рисков его внезапного ухода.
– Какие компетенции и скиллы нужны сейчас соискателям работы, чтобы повысить свои шансы на хорошее предложение?
– Гибкость и готовность адаптироваться. Это позволяет не воспринимать резкие изменения как стресс и быстро меняться под новые условия. Причем меняться вплоть до смены профессии. Вчера ты был продавцом, сегодня стал востребованным на рынке строителем, завтра ушел в программисты. Тогда будут и хорошие предложения, и хорошо оплачиваемая работа. Многие уже именно так подходят к планированию своей карьеры. Раньше в приоритете был долгосрочный рост в одной компании, сейчас люди готовы рисковать, менять работу, уходить на фриланс, создавать стартапы, открывать свой бизнес. Они исходят из посыла, что работать и зарабатывать надо здесь и сейчас, надо успевать адаптироваться под текущую ситуацию, так как никто не знает, что будет завтра. Не знаю, хорошо это или плохо. С одной стороны, конечно, это – плюс, с другой – минус, потому что крупные компании теряют перспективных сотрудников.
– Поделитесь прогнозом, как будет меняться рынок труда?
– Если говорить о целевой аудитории моего кадрового агентства – о топ-менеджерах и высококлассных специалистах, то им предстоит работать больше, более кропотливо, учитывая все нюансы. И не стоит строить бизнес-планы на десятилетия вперед. Работать и зарабатывать надо здесь и сейчас. Вдруг опять какой-нибудь ковид нагрянет?
Михаил Майоров
