Здоровые проекты
В этом году в конференции приняли участие более 200 человек, среди них – эксперты по персоналу, директора и собственники компаний Пермского края. Основная цель мероприятия – показать участникам возможности повышения производительности труда как основного условия обеспечения роста и развития бизнеса в текущих условиях.
Начиная работу конференции, президент Пермской ТПП Вячеслав Белов отметил, что сейчас функции HR-специалиста как человека, занимающегося человеческими ресурсами, начинают меняться.
– Меняются и понятия. Еще до недавнего времени во всех документах, посвященных кадрам, было прописано такое понятие как «человеческий капитал». Сейчас же пишут «человеческий потенциал». И это уже свидетельствует об изменении отношения, в том числе и государства, к человеку, человеку труда в частности. Мы понимаем, что без этого развитие невозможно, – объяснил Вячеслав Белов.
Он добавил также, что необходимо создавать условия для того, чтобы сотрудник работал эффективно и был предан своему предприятию. Как отметил Вячеслав Белов, работодатели сегодня могут столкнуться с такой ситуацией, когда их сотрудники задумываются о том, а не перейти ли на другое предприятие, где предлагают зарплату в два раза выше. И важно понимать, что нужно очень много сделать, чтобы этого не произошло.
Один из проектов, который для этого палата реализует в рамках соглашения с министерством здравоохранения Пермского края, – «Здоровье в промышленном городе». Его цель – многоуровневое формирование системы мотивации граждан к здоровому образу жизни, включая здоровое питание и отказ от вредных привычек. О принципах проекта Вячеслав Белов рассказал на примере Пермской ТПП.
В частности, для работников организовано проведение цикла занятий по цигуну, сотрудники приняли участие в тренировках проекта «Пермь активная. Здоровые выходные», ежедневно в офисе палаты проходит производственная гимнастика. Кроме того, заключены договоры с ведущими медцентрами Перми, в рамках которых сотрудники палаты получают медицинские услуги бесплатно.
Аналогичные «здоровые» корпоративные программы внедряют и предприятия Прикамья. Они создают свои школы здоровья, комнаты тишины, спортивные уголки и площадки, предоставляют бесплатное питание и транспорт, проводят медицинские обследования на рабочем месте, организуют для сотрудников образовательные семинары и лекции.
Мотивация через условия
Своим опытом создания для сотрудников комфортных условий труда поделилась директор по персоналу VERRA и «Альфа Сервис» Екатерина Калинина. Для компании такая проблема как кадровый голод тоже актуальна.
– Нам не хватает производственного персонала – автомехаников. Мы понимаем, что уходит старое поколение, был провал в обучении. И тех молодых специалистов, которые выходят сейчас, во-первых, недостаточно, во-вторых, это немного не та квалификация, которая нам нужна, – объяснила Екатерина Калинина.
Поэтому компания активно работает с учебными заведениями, с молодыми специалистами, начиная с первого-второго курса, вовлекая их в автобизнес. А чтобы удержать сотрудников, по словам эксперта, необходимо создать условия, сильную компанию, где их ценят, уважают, обучают и развивают.
Если говорить о производственном персонале, это новое оборудование, инструменты, большие программы обучения. Для менеджеров по продажам организуют удобные рабочие места, предоставляют современное программное обеспечение собственной разработки. Растет и зарплата – она зависит от квалификации сотрудника и от того, насколько быстро и какой сложности работа выполнена.
Стабилизировать ситуацию с нехваткой кадров, по мнению Екатерины Калининой, можно повышением эффективности работы персонала.
– Это новое оборудование, новые стандарты работы, многофункциональность, универсальность персонала. Сейчас учим тому, чтобы наши люди могли совмещать несколько функций и быть, допустим, одновременно и механикам, и диагностом. Менеджеры могут быть менеджерами разных автомобильных брендов, то есть быть взаимозаменяемыми. Только так, – подчеркнула она.
О своем проекте по повышению производительности труда рассказала заместитель директора по персоналу ООО «Краснокамский завод ЖБК» Галина Михайлова. Начали здесь с того, что отправили учиться команду топ-менеджеров на проект «Лидеры производительности». Затем провели опрос сотрудников и выявили самую главную потребность – запрос на справедливость.
– Когда аутстафф зарабатывает больше основного персонала, когда разряды присваиваются потому что просто надо удержать человека, а не потому что он обеспечивает определенное качество работ, все это людьми определялось как несправедливость. Поэтому мы откорректировали систему премирования, ввели дополнительные показатели, которые должны были мотивировать, и выстроили постоянную систему диалога между топ-менеджерами и рабочими. Следующим этапом стало постепенное повышение зарплат. Еще раз пересмотрели систему мотивации рабочих и упростили ее, и очень активно начали «чиститься» от сотрудников с алкогольной зависимостью. Да, нам критично не хватало людей, но мы продолжали увольнять пьющих прогульщиков, потому что это тоже был запрос на справедливость, – рассказала руководитель.
Кроме того, на предприятии изменилась система наставничества. Если раньше сотрудники постоянно отвлекались на обучение новичков из аутстаффинговых компаний, то сейчас появился инженер-технолог, который проводит начальное обучение и проверяет адекватность человека до того, как его выводить в цех, по результатам трех дней неквалифицированный аутстафф отвеивается. Оставшиеся новички просто закрепляются за более опытными сотрудниками завода.
– В тот момент у нас началось очень мощное обновление управленческого состава. Мы формировали команду, которая думает так же, как мы. И у нас появилось очень четкое описание основных этапов бизнес-процессов, так называемые чек-листы. Таким образом, мы получили управляемость. Также мы существенно откорректировали требования к разрядам на основном производстве, ввели очень простые и понятные правила из присвоения, составили четкую матрицу компетенций и повысили взаимозаменяемость, – объяснила Галина Михайлова.
В результате люди перестали уходить из-за того, что их не устраивает зарплата. Более того, на производство начали возвращаться сотрудники. При этом на заводе обеспечили стопроцентное выполнение планов при укомплектованности смены на 82-86 процентов с учетом больничных и отпусков.
Эмоциональное управление
Не секрет, что большую роль в формировании стабильного трудового коллектива играет непосредственно руководитель компании или предприятия.
– Большая проблема заключается в том, что у нас нет квалифицированных руководителей. Мы потеряли старую школу управления. Время изменилось, и сейчас людьми управляют в основном самоучки – те, кто еще вчера, например, был просто сотрудником, хорошим продавцом. А управление людьми – это ведь тоже и наука, и искусство, – считает эксперт по интегральному развитию, лидер HR-сообщества при Пермской ТПП Ксения Осипова.
По ее словам, важны три навыка: управление собой, управление людьми и управление системами. Но основной фокус у руководителей сосредоточен только на втором – на том, как ставить и контролировать задачи. Два других блока не получают должного внимания, поэтому мы сталкиваемся с тем, что руководители быстро выдыхаются, замыкаются в себе и при возрастающей сложности задач их квалификации и энергии не хватает.
– Эффективность руководителя заключается в постоянном саморазвитии, самоанализе, и без специальных навыков, я думаю, быть эффективным руководителем нельзя. Необходимо анализировать свой опыт и учиться на своих ошибках. Очень важно и внимание к людям, без этого руководитель – просто функционер, а наша задача сейчас – это эмоциональное управление, – подчеркивает Ксения Осипова.
О роли руководителя говорит и директор Прикамского филиала ООО «СК Согласие» Наталья Пищальникова.
– Ни один продукт, ни один инструмент не позволит удержать сотрудника – только комплексная и системная работа со стороны прежде всего руководителя. Поэтому наша компания, например, очень активно занимается тем, что создает модель компетенции руководителя. Именно он влияет на формирование каждого своего сотрудника или команды в целом. И от того, какие действия сотрудник системно будет проявлять, будет меняться и его сознание, и коллектива. Только комплекс таких системных действий позволяет удерживать лучших из лучших, – считает Наталья Пищальникова.
Кроме того, в силу своей специфики компания предлагает своим сотрудникам различные виды страхования, что также формирует интерес к работе и желание развиваться. А когда у специалиста есть интерес и он чувствует поддержку от своего руководителя, то он, конечно, будет проявлять лояльность, вовлеченность, и его продуктивность повысится.
Работа в комплексе
Конечно, заработная плата – одно основных условий, на которое люди обращают внимание при выборе работы. Как правило, частные структуры в этом вопросе более гибки, как и в других инструментах, позволяющих удержать и мотивировать специалистов. Но есть ли жизнь на государственной службе? С докладом на эту тему на конференции выступила руководитель УФНС России по Пермскому края Наталья Гурова.
– Хорошие кадры можно и нужно растить. Легко купить готового профессионала, но их, к сожалению, мало. И не факт, что этот специалист будет так полезен, как тот, которого сам вырастишь, и причем не одного, а целую команду. Да, в начале ты поработаешь, но потом это будут преданные лояльные люди, которые заинтересованы в тебе не из-за денег. Поэтому необходимо заниматься взращиванием специалистов, созданием условий для раскрытия потенциала сотрудников, помогать им становиться профессионалами, личностями, – считает Наталья Гурова.
По ее словам, также очень важна среда с определенными ценностями, в первую очередь для руководителя и его команды. Нужны помощники, которые будут постоянно проводить мероприятия и реализовывать проекты для разных категорий сотрудников – как, например, для молодежи, так и для опытных, но уже «выгорающих» специалистов.
В качестве примера Наталья Гурова привела два проекта.
Один из них направлен на развитие лидерских качеств и предназначен для молодых сотрудников УФНС России по Пермскому краю в возрасте до 35 лет «Шаг, ПРО!Шаг». За два года реализации проекта был отмечен карьерный рост более 30 процентов участников, создано 20 проектов по различным направлениям налогового администрирования.
Для сотрудников старше 35 лет реализовали проект «Зарядись!», цель которого – активизация энергичных и целеустремленных специалистов налоговых органов для повышения мотивации. За год уровень лояльности сотрудников повысился на 55 процентов, разработаны восемь проектов для эффективной работы по улучшению имиджа службы.
– Люди проводят на работе большую часть своей жизни. Они хотят хорошего общения, комфортного коллектива, совместного досуга, возможности следить за своим здоровьем. При правильном подходе работодателю достаточно легко все это сделать: найти людей, которые любят организовывать, вовлекать, создать клубы по интересам, и таким образом сформировать у сотрудников совершенно другое отношение к работе. Когда это работает в комплексе и среда создана, тогда люди меняют свое отношение, и от них можно ждать результатов. В первую очередь этого должен хотеть сам руководитель. Потому что если он сам не будет погружен в эту среду, людям тогда это зачем? Моя любимая поговорка «Не воспитывай других, воспитывай себя», – говорит Наталья Гурова.
«Живой» нетворкинг
– С каждым годом проблемы с персоналом возрастают, а способы решения нужно придумывать каждый раз новые. И польза нашей конференции как раз в том, что мы организуем процесс передачи опыта в режиме живого общения. Можно прочитать много книг, посмотреть кучу видео, но самый лучший способ обучения – это когда люди, которые только что сами что-то сделали, расскажут, как они прошли этот путь, на что стоит обратить внимание, а чего делать не стоит. По большому счету проблемы у всех одни, и когда люди слышат, что кто-то их уже решил, появляется вдохновение, – объясняет Ксения Осипова.
Участники конференции также отметили практическую направленность конференции.
– Во-первых, это «живой» нетворкинг. Во-вторых, это реальные практики по повышению производительности труда, привлечению новых сотрудников, очень хорошая возможность обмена опытом, – говорит Лада Белаш, коммерческий руководитель центра «Кайдзен».
Директор по развитию завода «Авира» Елена Галкина отметила большое количество участников конференции. По ее мнению, это говорит о том, что проблемы с персоналом действительно есть у многих.
– Второй момент – уровень спикеров. Классно, что производственники делились реальной рабочей информацией, показывали конкретные шаги, что нужно сделать для решения тех или иных проблем, – резюмировала она.
